Affichage de poste : ce que chaque province et territoire exige

À jour au 11 octobre 2026. Cet article informe ; il ne remplace pas un avis juridique.

Publier une offre d'emploi paraît simple. Pourtant, depuis 2023, plusieurs provinces ont ajouté des règles précises : salaire affiché, interdiction de demander l'ancien salaire, mention de l'intelligence artificielle. Une annonce conforme vous évite des plaintes, inspire confiance et attire des candidatures mieux ciblées.

La règle de base : le lieu du travail

En règle générale, c'est la loi de la province ou du territoire où le poste est exercé qui s'applique, et non celle du siège social. Un organisme qui recrute dans trois provinces suit donc trois ensembles de règles. Si votre organisme relève du fédéral, c'est le Code canadien du travail qui s'applique.

L'essentiel en un coup d'œil

• Salaire ou fourchette obligatoire dans l'annonce : Colombie-Britannique, Ontario (25 employés ou plus), Nouveau-Brunswick, Île-du-Prince-Édouard.
• Interdit de demander l'historique de rémunération : Colombie-Britannique, Nouveau-Brunswick, Nouvelle-Écosse, Île-du-Prince-Édouard.
• Offre diffusée en français : Québec.
• Mention de l'IA, état du poste, réponse aux candidats en 45 jours, aucune exigence d'« expérience canadienne » : Ontario.
• Aucune règle propre au contenu de l'annonce trouvée : Alberta, Saskatchewan, Manitoba, Terre-Neuve-et-Labrador (loi adoptée, pas en vigueur), Yukon, Territoires du Nord-Ouest, Nunavut (vérification incomplète) et employeurs fédéraux.

Les provinces, d'ouest en est

Colombie-Britannique

La Pay Transparency Act, en vigueur depuis le 1er novembre 2023, exige le salaire ou la fourchette prévus dans toute offre publiée (art. 2). Il est interdit de demander à un candidat son historique de rémunération, sauf si l'information est publique (art. 3).

Alberta

L'Employment Standards Code ne règle pas le contenu des offres d'emploi. L'Alberta Human Rights Act (art. 8) interdit toutefois toute annonce ou question qui exprime une préférence discriminatoire.

Saskatchewan

La Saskatchewan Employment Act n'exige ni salaire dans l'annonce ni interdiction de demander l'ancien salaire. Elle interdit cependant de faire payer un candidat pour obtenir un emploi ou de l'information sur des employeurs (art. 2-5).

Manitoba

Le Code des normes d'emploi ne contient aucune règle sur les affichages de poste, et le Manitoba n'a pas de loi sur la transparence salariale.

Ontario

Depuis le 1er janvier 2026, la Loi de 2000 sur les normes d'emploi impose aux employeurs de 25 employés ou plus, pour une offre publique visant un poste précis :

• d'indiquer la rémunération prévue ou une fourchette d'au plus 50 000 $ d'écart (sauf si la rémunération dépasse 200 000 $ par an) ;
• de dire si l'IA sert à examiner, évaluer ou sélectionner les candidats ;
• d'indiquer si le poste est vacant ou non ;
• de ne pas exiger d'expérience de travail canadienne ;
• d'informer les personnes reçues en entrevue de la décision dans les 45 jours suivant la dernière entrevue ;
• de conserver les offres, les formulaires et ces communications pendant 3 ans.

Sont exclus notamment le recrutement général sans poste précis, les affiches « on embauche » et les offres réservées au personnel.

Québec

La Charte de la langue française exige que toute offre d'emploi et le formulaire de demande soient en français (art. 41). Une version dans une autre langue peut paraître, mais en même temps et par des moyens comparables (art. 42). Exiger la connaissance d'une autre langue n'est permis que si la tâche le nécessite, après avoir pris tous les moyens raisonnables pour l'éviter ; l'offre doit alors en donner les motifs (art. 46 et 46.1). La Charte des droits et libertés de la personne interdit aussi, dans un formulaire ou une entrevue, toute question sur un motif de discrimination (art. 18.1).

Nouveau-Brunswick

La Loi sur la transparence salariale (LN-B 2026, c. 1), sanctionnée le 12 juin 2026, prévoit que toute nouvelle offre, publique ou interne, indique le salaire ou la fourchette prévus, et interdit de demander l'historique de rémunération ou de s'y fier, sauf s'il est public (art. 5). Les articles sur les inspecteurs et les infractions entreront en vigueur par proclamation ; l'obligation d'afficher le salaire, elle, s'applique déjà.

Nouvelle-Écosse

Le Labour Standards Code (art. 57A) interdit de demander l'historique de rémunération au candidat ou à son ancien employeur. Une vérification n'est permise que si le candidat le divulgue de lui-même et l'autorise par écrit. Le salaire dans l'annonce n'est pas exigé.

Île-du-Prince-Édouard

La nouvelle Employment Standards Act (LÎPÉ 2024, c. 66), qui figure dans la consolidation officielle à jour au 30 juin 2026 et entre en vigueur par proclamation (vérifiez la date auprès de la Division des normes d'emploi), exige le salaire ou la fourchette prévus dans une offre publique pour un poste précis (art. 19) et interdit de demander l'historique de rémunération, sauf divulgation spontanée ou information publique (art. 18).

Terre-Neuve-et-Labrador

Aucune exigence n'est en vigueur. La Pay Equity and Pay Transparency Act de 2022 prévoit le salaire dans l'annonce et l'interdiction de demander l'ancien salaire, mais ces articles attendent une proclamation, introuvable au 11 octobre 2026. À surveiller.

Les territoires

Yukon

L'Employment Standards Act ne règle ni le contenu des offres d'emploi ni l'historique de rémunération.

Territoires du Nord-Ouest

L'Employment Standards Act ne contient aucune règle sur les affichages de poste ni sur l'historique de rémunération.

Nunavut

La consolidation officielle de la Labour Standards Act ne contient aucune règle sur les affichages de poste. Une modification récente peut ne pas y figurer encore : en cas de doute, renseignez-vous auprès du bureau des normes du travail du Nunavut avant de publier votre offre.

Employeurs de compétence fédérale

Le Code canadien du travail n'exige pas le salaire dans l'annonce. La Loi canadienne sur les droits de la personne (art. 8) fait d'un formulaire, d'une annonce ou d'une question exprimant une préférence fondée sur un motif de distinction illicite un acte discriminatoire.

Partout : les droits de la personne

Le fédéral et chaque province et territoire ont une loi sur les droits de la personne. Les textes que nous avons relus (Alberta, Québec, fédéral) interdisent les annonces et les questions qui expriment une préférence fondée sur un motif de discrimination. Relisez votre annonce et votre formulaire avec la loi de votre juridiction.

Liste de contrôle avant de publier

1. Notez la province ou le territoire où le travail se fera.
2. Affichez le salaire ou la fourchette, même là où ce n'est pas obligatoire : les candidats le cherchent en premier.
3. Retirez toute question sur le salaire antérieur.
4. Au Québec, rédigez l'offre et le formulaire en français, et justifiez toute exigence d'une autre langue.
5. En Ontario, ajoutez les mentions sur l'IA et sur l'état du poste, et prévoyez la réponse aux candidats en 45 jours.
6. Conservez une copie datée de l'offre et du formulaire.
7. Relisez le tout sous l'angle des droits de la personne.

Ce que Samwell fait pour vous

• Chaque affichage de poste est vérifié selon les exigences de la province du poste, avec une alerte avant publication (salaire manquant, texte français absent au Québec, etc.).
• Chaque exigence affiche sa source officielle et sa date de vérification.
• Votre page carrière publie vos offres et reçoit les candidatures au même endroit.

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